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Adicciones y prevención de riesgos laborales: enfoque básico

Autor: Javier Cassini Gómez de Cádiz-Auditor Jefe en PREVYCONTROL

Medio: www.legaltoday.com

 

La existencia de adicciones y sus efectos en el mundo del trabajo es algo indubitable, datos de la OIT así lo atestiguan. Dichos efectos tienen consecuencias sobre la cantidad y calidad del trabajo desempeñado así como efectos nocivos sobre la prevención de riesgos laborales en las empresas. Estos efectos son muy conocidos en lo relativo a la seguridad vial pero, en otros casos, puede ser una causa silente y, debido al roce con los derechos personales, difícilmente evidenciable. Y es un asunto que genera no poca controversia jurídica.

Es objeto de estas líneas realizar un enfoque genérico de esta problemática que ayude a centrar y divulgar un tema controvertido, con numerosas dificultades jurídicas para disponer de datos fiables por lo que se supone de traspaso de la intimidad de los trabajadores. Además del interés evidente de la sociedad para minimizar estas conductas, es básico compartir que a la empresa le es de enorme interés la prevención en el uso de sustancias adictivas, pues tiene efectos negativos sobre las habilidades del trabajador e influirá sobre las posibilidades de ocurrencia de accidentes, además de tener otros efectos sobre la productividad empresarial.

1. Concepto básico de adicción y enfoque general

Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el término adicción se refiere al hábito de quien se deja dominar por el uso de alguna o algunas drogas tóxicas, o por la afición desmedida a ciertos juegos. Desarrollando esta definición, podemos llegar a incluir en el concepto asuntos como la ludopatía, adicción al trabajo, a las compras, las llamadas tecnodependencias o tecnoadicciones o al sexo.

Comúnmente, para que una sustancia sea considerada droga se deben dar varios condicionantes, que sea una sustancia psicoactiva, que como consecuencia de su toma se produzcan alteraciones físicas y/o psíquicas y que puedan producir dependencia (física y/o psicológica). Con respecto a factores etiológicos solamente se abordará en estas líneas los que pudieran estar relacionados directamente con el puesto de trabajo, y cuya modificación podría ayudar a modificar la conducta adictiva del trabajador, como son la tarea concreta que el trabajador desempeña (su puesto de trabajo), las condiciones generales de lugar en el que se desempeña el trabajo o el ambiente en el que se desarrolla el mismo (factores organizativos), entre otros.

2. Tipos de sustancias consumidas e influencia de los entornos de trabajo en las drogodependencias.

Partiendo del enfoque general definido, las sustancias más comunes a las que se producen adicciones en nuestra sociedad y, concretamente, que tienen reflejo en el mundo del trabajo son el alcohol, cannabis, cocaína y los tranquilizantes. Y estas sustancias no son consumidas de igual modo por todo tipo de trabajadores ni es un tema casual o sujeto a características muy personales.

Se conoce que el consumo de alcohol y el tabaco era predominante masculino, en los últimos años la variable sexo en su consumo ha ido perdiendo notoriedad, especialmente en el caso del tabaco. Los tranquilizantes son mayormente consumidos por población laboral femenina y el cannabis es consumido preferentemente por trabajadores más jóvenes. En términos generales, es también conocido que las personas ocupadas consumen sustancias que generen dependencia en menor medida que las personas que se encuentran en paro.

Pero también debemos pensar en sentido contrario, ¿influye el trabajo en el desarrollo de las conductas adictivas?. La respuesta es claramente positiva y, por tanto, se favorece la aparición del clásico “círculo vicioso”: “El trabajo me empuja a la adicción, ésta modifica mi conducta y termino perjudicando a mi entorno laboral”.

Además de la influencia del ambiente y organización del trabajo, intervienen de manera importante los factores de personalidad de cada trabajador o el momento vital en el que se encuentre (edad, circunstancias puntuales, etc). Es decir, se deben dar las características personales, la circunstancia vital y las variables del entorno laboral. Todas ellas pueden coadyuvar en la aparición y mantenimiento de la conducta adictiva.

Centrándonos en los factores del trabajo que influyen o pueden influir en la generación de conductas adictivas podemos citar los relacionados con el tipo de ocupación (profesión), la organización del trabajo y las condiciones concretas del lugar de trabajo. Evidentemente, la coexistencia de más de uno de estos factores, amplificará el riesgo de que se pudiera desarrollar una conducta adictiva en determinadas personas.

Entre las condiciones concretas del entorno de trabajo, destaca la influencia de los horarios excesivos, el nivel de ruido así como la falta de espacio físico. También ha sido estudiada, con resultado positivo, la relación entre la realización de esfuerzos físicos constantes en el tiempo con el alcoholismo.

Otras condiciones que influyen notoriamente en el desencadenamiento de conductas adictivas están vinculadas a factores organizativos como trabajos rotativos o nocturnos, precariedad, jornadas excesivas, monotonía, etc, etc. En lo relativo a la influencia del tipo de ocupación de los trabajadores, es decir, su profesión, existen numerosos estudios sobre el alcohol y su correlación con la profesión, pero no hay aún muchos datos sobre el consumo de otras sustancias. En el caso de alcohol, la dependencia al mismo aparece muy notoriamente, según numerosos estudios realizados al efecto, en el sector pesquero y en la construcción. Llama la atención que en el sector de transporte también se da una tasa de consumo de alcohol elevada cuando el riesgo de accidentes es elevado. El horario nocturno, propio de determinadas profesiones, también se ha revelado como un facilitador del consumo de alcohol.

3. Detección y algunas pautas genéricas de actuación en adicciones.

La detección informal se puede llegar a evidenciar por conductas reiteradas de absentismo y retrasos así como salidas antes de tiempo o descansos de mayor duración, problemas en la relación con los compañeros, etc. Pero como hemos dicho con anterioridad, resulta complicado detectar de manera clara el consumo de cualquier sustancia, ya sea mediante un reconocimiento médico laboral por lo que requiere de autorización del trabajador y por la composición de pruebas de dichos reconocimientos (que no incluirán nunca de modo sistemático estas analíticas), o por la imposición de pruebas analíticas especiales aunque sospechemos la conducta adictiva, lo que resulta casi impracticable sin el consentimiento del trabajador. Aunque un profesional experto puede sospechar que la alteración de determinados parámetros biológicos pudiera sugerir el consumo habitual de determinadas sustancias.

Llega a resultar complicado incluso en el caso de trabajadores en el que riesgo asociado al consumo de sustancias adictivas pudiera ser elevado, como es el caso de conductores profesionales. En estos casos, y puede resultar opinable, debería ser palmaria la comprobación de inexistencia dichas conductas pero llega incluso a cuestionarse, en ocasiones, no sólo la comprobación de conductas adictivas sino la obligatoriedad de reconocimiento médico a estos trabajadores en virtud de la interpretación que se haga del Art.22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (pueden poner en riesgo la vida de otros trabajadores o la suya propia) o el Art.196 de la Ley General de Seguridad Social (pueden tener riesgo de enfermedad profesional como conductores de vehículos automóviles). Este tema ha llegado incluso al Tribunal Constitucional y la controversia está más que servida, incluso en el caso de que un Convenio Colectivo haya recogido la realización de reconocimientos médicos obligatorios, luego el camino de la negociación colectiva también genera enormes dudas.

En decir, en términos generales, se considera que tiene mayor peso la intimidad personal que los riesgos que se pueden generar en el caso de existencia de conductas adictivas.

Encontrándonos en una situación de difícil solución jurídica y organizativa, ¿qué podemos hacer para paliar esta situación?

Como pautas generales de actuación, para evitar accidentes y disponer de mayor seguridad jurídica, se pueden hacer las siguientes orientaciones:

1. Lo primero es estudiar en qué medida hubieran influido en la génesis y mantenimiento de conductas adictivas en la empresa factores propios sobre los que la empresa tiene cierto control (organización del trabajo, factores del puesto de trabajo…). Una vez detectado este tema, se debe meditar de qué modo se pudieran modificar los factores sobre los que sea posible actuar.

2. Se considera necesario incluir en los planes de formación e información de la empresa, y vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo. Resulta evidente que la importancia de estas acciones será mayor en función del sector de actividad y la tarea concreta que el trabajador realice.

3. La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible, del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo.

4. Realizar esta acción fuera del ámbito laboral y sin identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de pérdida de confidencialidad.

5. Realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone socialmente.

6. El acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo. A la empresa, en este momento, solamente le corresponde crear el marco adecuado facilitando herramientas.

En resumen, nos encontramos con un problema del que conocemos su existencia y valoramos su gravedad, pero los efectos que tiene sobre el entorno laboral y la ocurrencia de accidentes laborales no están cuantificados de un modo totalmente claro. Tampoco la detección de estas conductas resulta nada sencilla debido a lo que puede suponer de traspaso de derechos individuales. Por ello, la formación, la información y la facilitación de medios -siempre salvando la confidencialidad- se configuran como los únicos instrumentos para combatir un problema cuyos efectos son notorios pero altamente silentes. Se hace necesario actuar sobre el factor humano, sobre el trabajador de modo individual, aunque sea igualmente necesario replantear aspectos organizativos y del puesto de trabajo que estuvieran coadyuvando en el mantenimiento de la conducta adictiva o hubieran estado presentes en su génesis.