ADICCIONES Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: Detección y Pautas
En un proceso de Auditoría SGPRL, suelen aparecer consultas y comentarios sobre los aspectos que más preocupan a los implicados en la gestión preventiva en la empresa. Uno de los aspectos que aparece con cierta frecuencia es cómo actuar ante conductas adictivas en el trabajo y sus consecuencias.
La existencia de adicciones en el mundo del trabajo es algo indubitable como también lo es la existencia de efectos producidos por dichas adicciones en el desempeño del trabajo. Estos efectos son notorios o muy conocidos en lo relativo a la seguridad vial pero, en otros casos, puede ser una causa silente y, debido al roce con los derechos personales, difícilmente evidenciable. Con la intención de centrar la cuantificación del problema de una manera básica, podemos indicar que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) menciona que el 70% de los accidentes de trabajo son causados por personas que hicieron uso de alcohol y el 60% de las personas con problemas de drogas se encuentra activo en el mundo laboral. Aunque los datos no son muy recientes, el dato se puede considerar como aproximado actualmente y es de una cuantía lo suficientemente alarmante y rotundo como para plantearse valorar un 10% al alza o la baja.
Detección y algunas pautas genéricas de actuación en adicciones: La detección informal se puede llegar a evidenciar por conductas reiteradas de absentismo y retrasos en la incorporación al trabajo así como salidas antes de tiempo o descansos de mayor duración, problemas en la relación con los compañeros, etc. Pero resulta complicado detectar de manera clara el consumo de cualquier sustancia, ya sea mediante un reconocimiento médico laboral por lo que requiere de autorización del trabajador y por la composición de pruebas de dichos reconocimientos (que no incluirán nunca de modo sistemático estas analíticas), o por la imposición de pruebas analíticas especiales aunque sospechemos la conducta adictiva, lo que resulta casi impracticable sin el consentimiento del trabajador. Aunque un profesional experto puede sospechar que la alteración de determinados parámetros biológicos pudiera sugerir el consumo habitual de determinadas sustancias. Llega a resultar complicado incluso en el caso de trabajadores en el que riesgo asociado al consumo de sustancias adictivas pudiera ser elevado, como es el caso de conductores profesionales. En estos casos, y puede resultar opinable, debería ser palmaria la comprobación de inexistencia dichas conductas pero llega incluso a cuestionarse, en ocasiones, no sólo la comprobación de conductas adictivas sino la obligatoriedad de reconocimiento médico a estos trabajadores en virtud de la interpretación que se haga del Art.22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (pueden poner en riesgo la vida de otros trabajadores o la suya propia) o el Art.196 de la Ley General de Seguridad Social (pueden tener riesgo de enfermedad profesional como conductores de vehículos automóviles). Este tema ha llegado incluso al Tribunal Constitucional y la controversia está más servida, incluso en el caso de que un Convenio Colectivo haya recogido la realización de reconocimientos médicos obligatorios, luego el camino de la negociación colectiva también genera enormes dudas.
Es decir, en términos generales, se considera que tiene mayor peso la intimidad personal que los riesgos que se pueden generar en el caso de existencia de conductas adictivas. Encontrándonos en una situación de difícil solución jurídica y organizativa, ¿qué podemos hacer para paliar esta situación?
Ya hemos visto que la detección de la situación es muy difícil si el trabajador no colabora, lo que no será nada fácil, y menos aún en tiempos como los actuales, en los que tener ocupación laboral es algo muy cotizado. Por tanto, la actuación se debe centrar en la información y formación a estos efectos. Como pautas general de actuación, se pueden facilitar las siguientes orientaciones:
1. Lo primero es estudiar, de modo riguroso, en qué medida hubieran influido en la génesis y mantenimiento de conductas adictivas en la empresa factores propios sobre los que la empresa tiene cierto control (organización del trabajo, factores del puesto de trabajo…). Una vez detectado este tema, se debe meditar de qué modo se pudieran modificar los factores sobre los que sea posible actuar.
2. Se considera necesario incluir en los planes de formación e información de la empresa, y vinculándolo a la actividad de prevención de riesgos laborales, charlas de orientación en el campo de las conductas adictivas y sus efectos sobre la ejecución del trabajo. Resulta evidente que la importancia de estas acciones será mayor en función del sector de actividad y la tarea concreta que el trabajador realice.
3. La actividad formativa e informativa en esta materia debe ser desarrollada por recursos especializados y ajenos a la empresa. Resulta lógico pensar que debemos alejarnos, en lo posible, del temor que el trabajador pueda tener por la pérdida de confidencialidad y el efecto que lo mismo pueda tener sobre su permanencia en el puesto de trabajo.
4. Realizar esta acción fuera del ámbito laboral (aunque fuera dentro de horario laboral) y sin identificar la pertenencia del trabajador (si es posible esta acción debería ser multiempresa) a una determinada empresa a los recursos especializados ayudará a salvar la posible sensación de pérdida de confidencialidad.
5. Realizar un convenio de colaboración entre una organización especializada en tratamiento de adicciones y la empresa para tratar a la persona adicta, siempre salvando la confidencialidad del trabajador, puede ser una acción muy oportuna para aportar ayuda al trabajador afectado por una conducta adictiva y, de este modo, ir reduciendo paulatinamente los riesgos laborales que se pueden poner en evidencia por el mantenimiento de conductas adictivas, además de lo que supone socialmente.
6. El acercamiento al profesional de la organización especializada siempre deberá partir del trabajador que, reconociendo un problema, busque una solución al mismo.
