¿ES POSIBLE UN MODELO DE GESTIÓN PRL BASADO EN LA MEJORA DE LA CULTURA PREVENTIVA? ¿EN QUÉ PUNTO NOS ENCONTRAMOS?
Todos los que nos dedicamos a la gestión de la prevención de riesgos laborales estaremos de acuerdo en que es necesario incrementar la cultura preventiva en las empresas -tanto en empresarios, directivos como trabajadores- para conseguir una adecuada implantación de la prevención en las empresas.
Pero nos preguntamos si es posible conseguir resultados en la mejora de la cultura preventiva en este momento y, por tanto, dónde nos encontramos ahora en lo referido a cultura preventiva en nuestro país.
Con el simple objetivo de esbozar la situación y generar opiniones diversas, aportamos un breve punto de vista al respecto. Tratando de conocer dónde nos encontramos, podríamos aportar algunos pensamientos como los siguientes.
- Si nos atenemos a las cifras de siniestralidad, que a la postre son el índice final de los resultados de la actividad preventiva, no parece que vayamos por un camino muy positivo cuando las cifras de siniestralidad responden a la actividad económica: menor actividad económica menor siniestralidad, incremento de la actividad económica incremento de la siniestralidad.
- Nuestra experiencia, y creemos que la mayoría de los prevencionistas estaremos de acuerdo básicamente en esto, nos indica que aún estamos en un modelo que responde en una medida importante al miedo a las sanciones por incumplimientos en prevención de riesgos laborales. Ello nos lleva a dos pensamientos:
- La labor asesora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que sería muy útil en entornos de mayor madurez en prevención, apenas se utiliza y, por tanto, dicho Órgano de la Administración no suele tener otro remedio que proceder a las sanciones en un marco de numerosos incumplimientos.
- Nos olvidamos de que la principal consecuencia de los incumplimientos en esta materia, centrándonos en consecuencias jurídicas y no en las sociales, no son las sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sino sentencias en los distintos órdenes jurídicos tras accidentes o enfermedades profesionales. Pero eso les pasará a otros, a nosotros nunca…
- Por lo anterior, es claro que nos resta aún para obtener resultados positivos derivados de la mejora de la cultura preventiva. Es bien sabido que los cambios culturales son fruto de mucho tiempo, eso sí, cuando hemos definido de manera nítida un camino a largo plazo.
Si tratamos de responder a la primera pregunta que encabeza esta entrada de nuestro blog, podemos decir que SÍ es posible. En Prevycontrol hemos vivido algún caso al respecto.
En primer lugar, algunas ideas básicas:
- La empresa en cuestión debe tener un sistema de prevención, al menos en concepto, lo suficientemente maduro como para entender que los cambios positivos a largo plazo vendrán dados por los cambios a nivel personal en cada trabajador, además de los organizacionales.
- Hay que establecer un plan a largo plazo con instrumentos de medida períodicos e integrarlo en la actividad preventiva de la empresa.
- Es imprescindible la participación de la totalidad de la empresa, otorgando el papel de líder a los responsables de prevención de la misma. Por tanto, debe definirse un objetivo común para la Dirección general, Directivos, Representación de los Trabajadores y los mismos
En segundo lugar, es necesario realizar un Plan que incluya herramientas y pasos como:
- Definición de la situación organizacional en materia preventiva. Aprovechar las Auditorías Legales del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales puede resultar muy adecuado para establecer este punto de situación.
- Definir la situación de la cultura preventiva, clima laboral y adecuación de las personas a su puesto de trabajo, incluso en su componente de personalidad, también será importante para conocer el punto de partida. De este modo se definirán las necesidades que la empresa tenga en estos aspectos.
- Una vez conocido lo anterior, se podrá definir un Plan de Acción que incluya aspectos como:
- Seminarios de Concienciación a todo nivel de la empresa con herramientas motivacionales de coaching. En ese sentido es bueno mezclar a personas de distintos niveles y funciones en la organización.
- Definición de un Plan de Formación adecuado a los resultados obtenidos en la fase de análisis inicial.
- Utilización de herramientas de gamificación de la prevención de riesgos laborales que coadyuven con lo anterior.
Si realizamos algo como lo anterior, al construir la Memoria de la Actividad de Mejora de la Cultura Preventiva en la organización habremos definido un punto de partida tras el que deberemos hacer dos cosas:
1. Establecer puntos de medida períodicos que nos hagan conocer el avance de la cultura preventiva así como la adecuación de pasos posteriores.
2. Integrar actividades derivadas del plan anterior en la Planificación de la Actividad Preventiva que debe de realizar períodicamente la empresa, logrando así que la mejora de la cultura preventiva sea una actividad preventiva más.
Con el fin de ilustrar estas líneas os acompañamos un artículo aparecido en www.prevention-world.com y aportado por Manuel Martín de AreaSeys, al que felicitamos desde aquí por el mismo pues pensamos que sitúa muy adecuadamente el lugar de aplicación de la prevención de riesgos laborales en el que nos encontramos.
