El perfil humanista dentro de la prevención de riesgos laborales

Uno de los debates clásicos en materia de prevención de riesgos laborales desde la publicación de la Ley 31/95, y que hoy sigue vigente, es el perfil adecuado que debe tener el técnico de prevención…carrera técnica de base o no.

Desde luego, no habrán sido pocas las veces que se haya tenido que contestar a la misma pregunta en procesos de selección para el puesto de Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, en ámbitos muy dispares, desde áreas industriales a obra civil: ¿qué “pinta” un psicólogo gestionando la prevención en una obra?…eso si se ha tenido la opción de llegar a la entrevista, pues el descarte inicial es los más frecuente para estos perfiles.

La verdad, existen respuestas más que razonables a dicha cuestión que es posible resulten algo disruptivas, pero que si nos abstraemos del “uso y costumbre” pueden tener bastante sentido. Si hablamos, por ejemplo, de construcción, es muy raro que las estructuras metálicas o cimentaciones colapsan; es muy raro que la maquinaria de repente se vuelva loca o que los medios auxiliares y herramientas difieran de su uso, salvo que las personas que se encargan de ejecutar, conducir o utilizar aquellas, no lo hagan de acuerdo con las indicaciones pertinentes tanto del calculista, fabricante o procedimiento de montaje. Es pues el comportamiento humano el eslabón más frágil de la cadena preventiva.

Es indiscutible que se debe disponer de cierto conocimiento del sector en el que se opere, pero es algo adquirible sin demasiada dificultad y, además, siempre existirán recursos si hay que profundizar más en determinados aspectos consustanciales al sector. Nos vienen a la cabeza numerosos ejemplos de técnicos de prevención sin titulación universitaria “técnica” de base que realizan una magnífica labor en empresas de construcción o industriales.

Abundando, el factor humano es un eje transversal dentro de la gestión preventiva y en la prevención de accidentes de trabajo. Tener la posibilidad de influir en él, de persuadir, o de tener la capacidad de escucha activa para poder modificar diferentes condiciones o aspectos del trabajo siendo capaces de facilitar al trabajador el cumplimiento de los requisitos necesarios para trabajar en entornos seguros. De este modo, se generará un valor añadido que, cada vez más, se valora dentro de sectores como la industria o la construcción.

La conducta de un trabajador es fluctuante y en ella interfieren multitud de factores, personales, sociales, económicos, aspectos de salud, y no solo laborales. Trabajar con todos ellos, y como se traduce en el entorno laboral,  es parte de la labor del Técnico en Prevención de Riesgos Laborales en cualquiera de sus vertientes. A veces solamente tenemos en cuenta los elementos materiales y los procedimientos de trabajo, y solemos olvidar que quién implementa todo aquello realmente es una persona. Es como si pensáramos que las personas siempre van a trabajar de la misma manera y que todos somos iguales, respondiendo del mismo modo a idénticos estímulos; pues no, las personas no son autómatas ni están programadas…cada persona es distinta y, además de variables del momento, la relación entre puesto y características de la persona puede conllevar conductas de riesgo y, después, accidentes.

El sesgo normativo enfocado a lo que entendemos como carreras técnicas , ingenierías o arquitecturas, no cubre de ninguna forma lo amplio de sectores como la industria o la construcción, ni las variables conductuales que él se registra.

Si tomamos como premisa valida que nos encontramos en un entorno multidisciplinar, cada uno en su formación, somos perfiles técnicos, unos en ámbitos químicos, otros en funcionamiento mecánico y eléctrico, y otros, en el comportamiento humano. Dejar fuera a cualquiera de ellos no contribuye a enriquecer las distintas facetas que se trabajan desde sus respectivos enfoques.

La formación reglada da las pautas básicas y las experiencias laborales modelan nuestro perfil profesional definitivamente. Tener esa capacidad de estudio, de aprendizaje, de evolución y de integración de esa información, nos puede permitir afrontar con mayores garantías la gestión preventiva, más allá de nuestra etiqueta formativa inicial.

En muchas empresas se trabaja desde hace tiempo, en el fino equilibrio que supone cambiar la cultura del miedo y la desconfianza, por la del compromiso y la confianza. Siempre se ha utilizado la primera como apoyo para cumplir los objetivos preventivos, aunque el cambio estructural y cultural como empresa en temas preventivos, no se producirá hasta que consigamos implantar la segunda. Y conseguir eso es un trabajo de constancia, en el que las habilidades sociales y comunicativas, analíticas e integradoras, van a facilitar la participación de  los trabajadores y la consecución de los objetivos globales, tanto en materia preventiva como global de empresa.

Pero no vale el café para todos, y eso lo sabe bien un técnico de prevención de riesgos laborales con perfil humanista.