Absentismo, un valor tóxico “AL ALZA”

Mucho se ha escrito y se escribe sobre el absentismo, sus causas y motivaciones y qué se puede hacer para reducirlo…pero la tasa que mantenemos es alta, y subiendo.

Por ello, tiene total justificación aportar unas líneas más con el objetivo de aportar concienciación sobre este grave problema multicausal y casi endémico, además de unas ideas para abordar la lucha contra el absentismo.

Considerando el absentismo laboral comoaquellas ausencias o abandonos del puesto de trabajo y de los deberes al mismo en horario laboral, podemos decir que existen varios tipos:

• Justificado, como pueden ser permisos legales retribuidos o no así como bajas por enfermedad o accidentes.
• No justificadocomo las faltas o abandonos sin autorización de la empresa.
• Incluso podríamos hablar de absentismo presencial, entendiendo que el empleado se encuentra en su trabajo pero atendiendo, en mayor o menor medida, tareas que no corresponden a su puesto de trabajo. Este tipo de absentismo resulta imposible de cuantificar.

Veamos algunos datos. Atendiendo a datos del tercer trimestre de 2017, en base a un estudio realizado por Randstad Research, se estiman 247.000 las personas que faltan diariamente a su puesto de trabajo sin baja médica y sobre 577.000 las que lo hacen disponiendo de la misma; en total unas 824.000 personas, lo que supone una tasa del 4,3% sobre la población ocupada. Los datos globales de 2017 revelan que la tasa anual de absentismo ha superado el 5% de las jornadas en las que se debió producir y ello supone un coste estimado superior a los 76.000 millones de eurossegún la Asociación de Mutuas de Accidentes y Enfermedades Profesionales (AMAT), CEPYME y un estudio realizado por Adecco.

Ante estas cifras, que suponen un record negativo histórico, sobran más análisis y comentarios. Tenemos un problema colectivo que, además, crece.

Si tratamos de definir el por qué de esta situación, a trazo grueso y general, podemos pensar en varias causas coadyuvantes que provocan y sostienen la tasa de absentismo que sufre nuestro país, como son los crecientesproblemasde salud derivados de accidentes o enfermedad profesional,que desde la empresadeben disminuirse con una adecuada gestión preventiva o fomentando hábitos de vida saludables ante determinadas situaciones origen (tabaquismo, obesidad, alcoholismo…), las actitudes de las personashacia el trabajo, el entorno del trabajoy el clima laboral en la empresa y, además, las Administraciones sanitaria y judicialdeberían de colaborar en contra de lo de manera mejorable ya que nuestro marco legal, en ocasiones e incluso, llega a favorecer el absentismo.

Aportando una posible causa adicional, como enfoque general, siempre me ha dado la impresión de que los españoles tenemos escasa conciencia colectivay somos muy individualistas, a todo nivel; diría que esta característica está en la raíz de muchos de nuestros comportamientos y actitudes. Entre estos comportamientos, dejando de lado a las personas que por desgracia enferman o sufren accidentes de trabajo, creo se encuentra la ausencia al trabajo sin causa que lo justifique y sin tener en cuenta el daño que se puede causar a la sociedad en su conjunto; igualmente, la mejorable observancia de la prevención de riesgos laborales o, incluso, la galopante corrupción que sufrimos en nuestro país a toda escala pueden estar respondiendo a un cierto desprecio por lo colectivo, muy común en los países de corte latino.

Y si nos centramos en consecuencias del absentismo, podemos separarlas en tres bloques. Las que influyen directamente en la empresa, como son el incremento de costes laborales, dificultades derivadas de sustituciones o disminución de recursos humanos, impacto negativo sobre el clima laboral, en resumen, un decremento de la productividad y competitividad de la empresa; las que impactan sobre la colectividad y los Servicios Públicoscon el incremento del gasto sanitario,contribución a la saturación del sistemacon las consiguientes deficiencias en el serviciollegando a costes elevados y coadyuvando con la difícil sostenibilidad del sistema. Y, como tercer bloque, también afecta al trabajadorcon la desvinculación del mundo laboraly sus relaciones humanas añadidas y una más que posible reducción de ingresos.

Pero, ¿se puede hacer algo contra esta lacra?

Pues, evidentemente, sí. Después de medir nuestra tasa de absentismo y evaluar cómo la consideramos en función de sector, tamaño y otras variables(en términos muy generales un absentismo superior al 2% merece la pena ser estudiado), lo primero y primordial es tener la convicción de acometer medidasy no dejarnos llevar por el pensamiento de que esto son cosas que pasan como producto de la mala suerte o el destino que nos ataca. Debemos de atajar el actual nivel de absentismo por conciencia colectivay porque nos interesa como empresarios o trabajadores. Lo segundo es conocer en qué situación nos encontramosy lo tercero definir nuestra actuación a corto, medio y largo plazocon el protagonismo y liderazgo de nuestras Áreas de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales.

Y la visión tiene que ser global, ya que hay distintos tipos de absentismo (justificado, no justificado y presencial, como vimos). Cada tipo de absentismo conllevará un tipo de acciones diferenciadas y abordar puntualmenteaspectos puntualesconllevará a resultados, en el mejor de los casos, igualmente puntuales.

Los criterios generales que pueden orientarnos se pueden definir en los siguientes aspectos:

• Establecer objetivos concretoscon base en un exhaustivo análisis sobre las diferentes variables que afectan al absentismo, e identificando los recursos que nuestra organización necesita poner a disposición del proyecto, para lograr su consecución.
• La organización debe potenciar la efectividad del proyectode lucha contra el absentismo, facilitando la implantación de los distintos procesos de soporte, e integrándolos de manera natural, en sus sistemas de gestión.
• Prestar especial atención a las características personales de la plantillade la organización estudiando la adecuación de las personas a los puestos ocupados, ya sea en aspectos como envejecimiento, ajuste de la personalidad de los trabajadores a sus funciones, etc.
• Favorecer la concienciación, diseñando campañas y acciones informativas y formativas.
• Llevar a cabo la coordinación con los diferentes agentes externos (Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales, Servicios de Prevención…)intervinientes en el proceso de gestión del absentismo, buscando y exigiendo la máxima eficacia en la prestación de sus servicios.
• Desarrollar una monitorización interna y externa de los logros y resultados obtenidos, a través de cuadros de mandos, evaluando cuantitativa y cualitativamente lo conseguido, frente a lo esperado.
• Por último, definir las acciones que han resultado más efectivas, así como identificar aquellas áreas en las que se debe poner mayor énfasis, en los ciclos de planificación siguientes, dentro de un proceso de mejora continua que permita a la organización, progresar y avanzar constantemente en la gestión del absentismo.

En resumen y como corolario, tenemos la obligación colectiva de atacar la tasa de absentismo y dejar de invertir–por activa o pasiva- en un “valor al alza”,  en términos bursátiles. Además, nos interesa hacerlo como trabajadores y como empresas, pues nuestro centro de trabajo y ocupación será un mejor lugar para pasar la gran cantidad de tiempo que permanecemos trabajando…y será más rentable tanto en términos económicos directos como de imagen ante la sociedad.