El escaso avance en la gestión de los Riesgos Psicosociales

ENFOQUE

En las últimas décadas se ha producido un importante cambio en la sociedad y en las organizaciones laborales que se muestra en la mayor atención prestada a los riesgos psicosociales y a su prevención. De forma concreta, en España la necesidad de abordar los factores psicosociales en la gestión de los riesgos laborales se establece en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y posterior reglamentación.

La Organización Mundial de la Salud dio un paso importante al considerar la salud no como la simple ausencia de enfermedad sino como un estado de bienestar biopsicosocial. Dentro de los riesgos psicosocialespodemos considerar el estrésque se ocasiona como consecuencia de la altas demandas en el trabajo y el bajo nivel de control sobre el mismo, el burnout, el acoso laboral -también conocido como mobbing-o el acoso sexual, entre otros.

El Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo define los riesgos psicosociales como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (INSHT, 1997).

Los factores de naturaleza psicosocial pueden pasar más desapercibidos, ya que aunque la identificación de las causas deba iniciarse en las condiciones laborales, sus consecuencias van más allá de la propia actividad laboral (insatisfacción, ansiedad, depresión, angustia, estrés,…). Además, las causas no resultan tan evidentes como en otro tipo de riesgos y las consecuencias pueden manifestarse en el trabajador diferidas en el tiempo.

¿POR QUÉ ABORDAR LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

La justificación de abordar adecuadamente la prevención de riesgos psicosociales se puede presentar desde tres puntos de vista, como mínimo.

1. Desde los preceptos que define la normativa vigente. En el RD 39/97 se obliga a los Servicios de Prevención Ajenos a disponer de expertos en esta materia y se definen los contenidos que debe incluir la formación como Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales en sus distintos niveles y, en todos ellos, se incluyen conceptos y capítulos sobre Psicosociología. Igualmente, la Ley 5/2000 de Infracciones y Sanciones en el Orden Social no hace distinciones al respecto y, por tanto, podemos decir que las cuatro disciplinas preventivas (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía-Psicosociología Aplicada y Medicina del Trabajo) se encuentran al mismo nivel. Por ello, para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el incumplimiento en evaluación de riesgos psicosociales o en su correspondiente planificación de la actividad preventiva, es sancionable de la misma forma y al mismo nivel que si el incumplimiento hubiese ocurrido en cualquier otra disciplina preventiva.

1. Desde un punto de vista ético-moral, porque la prevención de riesgos laborales es una obligación del hombre para con el hombre y, por tanto, la prevención de riesgos psicosociales también lo es.

1. Desde lo que aporta para la mejora de la productividad de los trabajadoresen la empresa para la que presten servicio; un empleado sometido a una situación de riesgo psicosocial, en términos generales, producirá menos que una persona con un ambiente de trabajo óptimo en todas las facetas psicosociales.

Cualquiera de los tres puntos de vista justificaría por separado la aplicación adecuada de la prevención de riesgos psicosociales, pero si sumamos los tres la justificación es tan rotunda que resultará complicado sustraerse a entender la necesidad de aplicarla.

ALGUNOS DATOS SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES EN ESPAÑA

La investigación sobre riesgos psicosociales en nuestro país no es demasiado extensa aún y, por tanto, no se dispone de mucha información al respecto.

Los Agentes Sociales han realizado algunas aproximaciones, y el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo incluye datos en las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo que realiza periódicamente. Por otra parte, también existen estudios realizados por Instituciones Universitarias.

Si nos atenemos a lo expuesto en la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011) -en www.insht.es-, ya en su Resumen Ejecutivo pone de manifiesto que varios indicadores relativos a las exigencias derivadas de factores psicosociales del trabajo han empeorado con respecto a cuatro años antes. Esto ocurre con el nivel de atención exigida a la tarea, con la percepción de tener mucho trabajo y sentirse agobiado, tener que trabajar muy rápido o deber atender varias tareas al mismo tiempo. Particularizando, en la citada Encuesta se analizan factores como la Exigencia del Trabajo, la Falta de Autonomía, el Apoyo Social y Reconocimiento así como las Conductas Violentas en el Trabajo; en cada uno de estos aspectos, la Encuesta trata de discriminar entre sector y rama de actividad, ocupación, tipo de contrato, sexo, edad y nacionalidad. Como es fácil de entender, las causas del empeoramiento se hubieran encontrado afectadas –directa o indirectamente- con la situación económica vivida en esos años y sus efectos sobre el mundo del trabajo.

El Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT (Unión General de Trabajadores), en su Evaluación de Riesgos Psicosociales de 2009, puso de manifiesto que las empresas seguían atendiendo peor los conceptos de riesgo psicosocial que los de otras disciplinas preventivas. Si se comparan estos resultados con los de cuatro años antes, en ambos momentos los aspectos psicosociales ocupan una posición muy marginal.

En el Manual de Riesgos Psicosociales, elaborado por la UGT en 2006 en la Comunidad Autónoma de Aragón, se clasifica el número de demandas que realizan los trabajadores en materia de riesgo psicosocial, siendo por estrés el 37%, por acoso moral el 34%, contra estilo de mando agresivo el 9% o por acoso sexual el 4%.

En la Encuesta Europea de Empresas sobre riesgos nuevos y emergentes –www.osha.europa.eu-y realizada en 2009, se informa que la gestión de los riesgos psicosociales es más frecuente en el sector sanitario y social así como en las grandes empresas. Los países del sur de Europa –con la excepción de España- parecen menos sensibilizados sobre los riesgos psicosociales y menos propensos a adoptar medidas para gestionarlos. Ahora bien, hemos de tener en cuenta que esta Encuesta no se incluyen las empresas de menos de 10 trabajadores, los sectores agrícola, forestal y pesquero, el trabajo doméstico ni los organismos extraterritoriales; por tanto, resulta fácil entender que los datos respecto a España podrían ser menos favorables a lo expuesto si se hubiese aplicado a lo que se excluyó para el análisis, dada la composición del tejido de nuestro mundo del trabajo.

De modo más reciente, aunque se incluyan datos europeos que pueden ser extrapolables a nuestro país, podemos citar algunos estudios sobre riesgo psicosocial. Por ejemplo, recientemente, la Fundación EUROFUND ha publicado los primeros resultados de la última encuesta de condiciones de trabajo, en la que se manifiesta incremento de los riesgos psicosociales; concretamente, el 16% de las personas han declarado haber sido víctimas de “comportamiento social hostil”. Posiblemente, este incremento puede deberse a la mayor conciencia provocada en el mundo laboral sobre este tipo de problemas dadas la campaña europea, y dentro de los ámbitos nacionales, en este sentido. Estas campañas, creemos, deben ir acompañadas o seguidas de un proceso de conocimiento de lo que son realmente estos comportamientos.

Otro ejemplo son los datos recientemente publicados de la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas (ESENER-2) elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo y en los que a efectos de riesgo psicosocial menciona que existen más dificultades para abordar los riesgos psicosociales que los físicos.

Y para finalizar, hace unos meses la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona publicó los resultados de un estudio donde se trataba de buscar la relación entre riesgos psicosociales con la ocurrencia de accidentes. En dicho estudio concluye, por ejemplo, que las consecuencias de los riesgos psicosociales no se circunscriben a las clásicas en estos riesgos, como la depresión, las derivadas del acoso laboral, etc, sino que pueden coadyuvar con otras causas para que se produzca un accidente, que las tasas más elevadas de lesiones por accidente laboral se dan en aquellos trabajadores expuestos a niveles poco favorables para la salud en cada uno de los factores de riesgo evaluados, hay una diferencia de género entre los factores de riesgo psicosocial que aumentan la incidencia de lesiones por accidente laboral.

CONSECUENCIAS DE NO PREVENIR

De todo lo expuesto con anterioridad, se pueden deducir tanto las consecuencias de la aplicación adecuada o no de la prevención de riesgos psicosociales.

• Una consecuencia claramente negativa, generalmente la más conocida y tenida en cuenta, suelen ser las Actas de Infracción en materia de prevención de riesgos laborales derivadas de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• Cada vez más frecuente la judicialización de los efectos de la falta de prevención en materia psicosocial, especialmente en materia de acoso moral (mobbing) u otros tipos de acoso. Estos asuntos suelen ser muy atractivos para los medios de comunicación y, por tanto, conllevan el descrédito de la empresa y las personas implicadas como presuntos responsables de la situación objeto de controversia jurídica.

• Debemos tener en cuenta los daños moralesque sufren, y posiblemente sufrirán durante mucho tiempo, las personas que se han visto implicadas como víctimas en casos de acoso o estrés elevado y persistente, por ejemplo y que suelen trascender de la esfera del trabajo siendo estos daños, en ocasiones, objeto de cuantificación en las demandas por acoso laboral, por ejemplo.
• Y si lo centramos en el ambiente estricto del trabajo, resulta claro que los efectos negativos sobre el clima laboral–ya sea para el empleado y para la organización- afectan a la productividad de los trabajadores y, por tanto, pueden tener un gran efecto negativo y silencioso sobre la cuenta de resultados de una empresa.

• Y, laboralmente, se está empezando a conocer algún caso de intento de aplicar el 50 del Estatuto de los Trabajadoresacerca de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador debido a incumplimiento grave por parte del empresario en materia de prevención de riesgos laborales y, en concreto, por falta de actuación en materia de prevención del riesgo psicosocial. Aunque en este asunto queda mucho aún por andar, definir y concretar con respecto a la interpretación jurídica.

CONCLUSIONES Y ESTADO ACTUAL EN RIESGO PSICOSOCIAL

Los que vivimos profesionalmente el mundo de la prevención de los riesgos laborales estaremos de acuerdo en el casi imperceptible avance en definición, control y mejora, como han planteado el Colectivo de Psicólogos del Trabajo en su reciente Congreso celebrado en Valencia. El envejecimiento de la población, el avance inexorable y vertiginoso de las nuevas tecnologías y el modelo económico globalizadoque llega casi hasta la máxima expresión del término, tienen una enorme influencia en el mundo del trabajo y, por tanto, sobre el estado de los trabajadores.

Ello se traduce en un empeoramiento de las condiciones de trabajo a todo nivel y, especialmente, en el incremento del nivel de estrés a nivel individual y colectivo. La sensación que queda al ser consciente de esta situación es muy negativa y de cierta impotencia. Tendemos a entender que son factores fundamentalmente externos a nuestra empresa y que podemos hacer poco o nada. Además, tenemos la tendencia a pensar que las medidas que valen para un trabajador valen para todos, huimos de la individualidad del ser humano para centrarnos en medidas colectivasy esto para nada no es así en todos los casos.

Si queremos avanzar en riesgos psicosociales se debe entender de qué estamos hablando y dotarlo de un cariz positivo, alejándolos de reclamaciones o de temores por lo que pueda pasar si se detectan situaciones mejorables…mejor no sé nada y analizo, como empresa, la situación de modo parcial cuando se me requiere por la Administración o, como trabajador, instrumentalizo el análisis de riesgos psicosociales con intenciones diversas alejadas de la solución del problema existente (si existe).

Todo debe comenzar por el estudio del ajuste de la persona al puesto de trabajo que está ocupando, tanto a nivel profesional como de personalidad. Una vez conocido esto por el mismo trabajador, fomentando el autoconocimiento, y que la empresa sepa qué acciones tomar al respecto con cada trabajador-a nivel organizativo, formación o apoyo-, podremos contribuir a la  disminución del estrés general e individual y nos encontraremos mejor preparados para enfrentarnos, como empresas y trabajadores a nivel individual, a la vertiginosa evolución del mundo del trabajo y, además, estaremos influyendo positivamente en la productividad de la organización en su aspecto económico. Ya nos ocuparemos de lo externo en la medida de nuestras posibilidades, ajuste a los cambios tecnológicos, tratamiento del envejecimiento de nuestra plantilla, etc. Pero antes de nada, debemos tener una gestión del conocimiento de las personas que componen nuestra empresa, lo que incluye ser conscientes del ajuste entre puesto y persona a nivel profesional y personal.

Como vemos, no se trata de un camino fácil, la normalización de la prevención de este tipo de riesgos supone un cambio cultural importante en las empresas y deberá alcanzarse de forma plena con el paso de los años. En cualquier caso, debemos comenzar con su implantación de forma inmediata. Nos encontramos ante aspectos novedosos en el mundo del trabajo que muestran su traducción, no solamente en las ventajas de tipo social, sino también en lo económico, lo que favorece progresivamente su implantación.