El giro a lo psicológico en prevención de riesgos laborales

La gestión de prevención de riesgos laborales dispone de carácter multidisciplinar en la que la evolución de las distintas actividades preventivas parte de situación diferente y se ha desarrollado, también, de modo desigual. Tras la aparición de la pandemia por COVID-19, en la que la prevención de riesgos laborales ha tenido un especial protagonismo en el mundo del trabajo, el desarrollo de la Psicosociología Aplicada ha experimentado un avance y, es de esperar, que continúe avanzando. El trabajo a distancia y el teletrabajo así como las consecuencias psicológicas de la pandemia que aún padecemos aconseja disponer de perfiles con mayor tendencia a lo psicológico y al humanismo que en la actualidad; los Servicios de Prevención, ya sean Propios o Ajenos, deberán dar mayor protagonismo a estos perfiles si ya disponen de ellos o incorporarlos en sus plantillas. El giro a lo psicológico en prevención de riesgos laborales es necesario, sobre todo tras la pandemia que atravesamos.

La gestión general de la prevención de riesgos laborales en la empresa

Resulta inevitable, para llegar a la conclusión de estas líneas, definir -aunque sea someramente- cómo se entiende debe ser la gestión de prevención de riesgos laborales (en adelante PRL) para cualquier tipo de empresa.

La evolución de la aplicación de la prevención de riesgos laborales

Tratando de simplificar en gran medida y probablemente en un ímprobo esfuerzo de síntesis, es necesario explicitar que las distintas actividades preventivas no parten del mismo punto ni se han desarrollado de igual manera, obviamente debido a factores anteriores a la promulgación de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales como a las características del tejido empresarial de nuestro país, entre otros aspectos. Realizando un proceso de retrospectiva, podemos construir el siguiente relato:

• Tras la publicación de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, se comienzan a realizar acciones aisladas como las primeras evaluaciones de riesgos. Es escaso el concepto integrado de la PRL en la empresa y prevalecen los aspectos de la disciplina preventiva de Seguridad del Trabajo y, en función del sector, algunas mediciones derivadas de la aplicación de la Higiene Industrial que venían siendo efectuadas con anterioridad.
• En materia de Medicina del Trabajo era total la asunción de los reconocimientos médicos genéricos que desarrollaban las MATEPSS históricamente y que no se relacionaban de manera clara con los puestos de trabajo concretos. Se comenzaba a hablar sobre las obligaciones en materia preventiva que tenían las empresas.
• Con el paso de los años se va organizando la actividad preventiva en la empresa con la creación de los Servicios de Prevención Propios donde era obligatorio, la concertación con los Servicios de Prevención Ajenos que iban naciendo, etc. Igualmente, van apareciendo los primeros Delegados de Prevención como representantes de los trabajadores en materia preventiva.
• En este momento, era característica una enorme confusión acerca de qué había que hacer, qué funciones tenía cada figura, etc. Pero se empezaban a organizar y a diseñar los sistemas en cada empresa, sigue habiendo prevalencia de la disciplina preventiva de Seguridad del Trabajo y la situación en Medicina del Trabajo no variaba aún. Los técnicos de prevención tenían una visión muy generalista de la aplicación en PRL.
• Continuando con el avance, se empieza a diseñar lo que debía ser la PRL en la empresa y aparecen las Planificaciones de la Actividad Preventiva, se comienzan a formar a los trabajadores respecto a los riesgos a que están sometidos, etc.
• Se comienza a hablar de la integración de todas estas actividades en la gestión de la empresa cuando se legisla, mediante la Ley 54/2003, la obligatoriedad de disponer de un Plan de Prevención como sistema de gestión en materia preventiva.
• Comienzan a aparecer actuaciones en otras disciplinas preventivas como la Ergonomía o los primeros pasos de la Psicosociología y, por otro lado, la Higiene Industrial va cobrando mayor peso e introduciéndose en otros sectores no clásicos en esta disciplina. Algunos técnicos de prevención emprenden el camino hacia la especialización.

Actualmente, se puede decir que existe un aceptable conocimiento en las empresas de lo que deben llevar a cabo en PRL. La integración de la actividad preventiva, aspecto troncal de la legislación, ha ido avanzando y es más notoria en empresas de mayor tamaño; aunque aún queda mucho por andar en la creación de un concepto de PRL global e integrado, especialmente en las empresas de menor tamaño.

Y si hablamos, todavía en perspectiva Pre-COVID, de los caminos de desarrollo de la PRL, podemos citar de modo no exhaustivo aspectos como la Seguridad Vial, el tratamiento del Envejecimiento y los Trabajadores Especialmente Sensibles, el desarrollo y simplificación de la actividad de Coordinación de Actividades Empresariales, el avance en la aplicación de la formación en PRL a los trabajadores, el desarrollo de las actividades de Evaluación y Prevención de Riesgos Psicosociales, la interacción de las características psicológicas de los trabajadores con las necesidades de los distintos puestos de trabajo o el avance en la PRL de los trabajadores autónomos

Si pensamos detenidamente en los citados aspectos de desarrollo de la PRL, aparecen bastantes vías en las que será necesario contar con perfiles técnicos con tendencia claramente a lo psicológico más que a los contenidos entendidos hoy como puramente técnicos que, hoy, caracterizan a la gestión preventiva en gran medida.

Los Riesgos Psicosociales

Tras dibujar la situación y evolución de la PRL en España, el objeto de este artículo aconseja profundizar y concretar algo más, aunque sea de manera sintética, en los Riesgos Psicosociales -aún en situación Pre COVID-.

A pesar del escaso avance, podemos entender tres motivos importantes que aconsejan y obligan a abordarlos:

• Existe obligación legal, al igual que las actividades del resto de disciplinas preventivas.
• Motivos éticos, no olvidemos que la PRL es una obligación del hombre para con el hombre.
• A nadie se le debe escapar que una persona en estado de salud mental óptimo, integrado en la organización, con adecuado clima laboral, etc, será más productiva que si las condiciones son negativas; lo que es un motivo puramente económico aunque no sea fácilmente traducible.

Y si queremos entrar en las consecuencias negativas que conlleva el no tener en cuenta los riesgos psicosociales en la gestión preventiva de la empresa nos vamos a encontrar con:

• Actas de Infracción en materia de prevención de riesgos laborales derivadas de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
• Judicialización de los efectos de la falta de prevención en materia psicosocial
• Daños morales
• Efectos negativos sobre el clima laboral
• Se está empezando a conocer algún caso de intento de aplicar el 50 del Estatuto de los Trabajadores acerca de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador debido a incumplimiento grave por parte del empresario en materia de prevención de riesgos laborales y, en concreto, por falta de actuación en materia de prevención del riesgo psicosocial.

A modo de resumen, se destacan cuatro aspectos que aconsejan el avance vinculado a los aspectos psicosociales y el modo de hacerlo:

1. El envejecimiento de la población, el avance inexorable y vertiginoso de las nuevas tecnologías y el modelo económico globalizado.
2. Empeoramiento de las condiciones de trabajo y, especialmente, en el incremento del nivel de estrés a nivel individual y colectivo. Tendemos a entender que son factores fundamentalmente externos a nuestra empresa y que podemos hacer poco o nada. Además, tenemos la tendencia a pensar que las medidas que valen para un trabajador valen para todos, huimos de la individualidad del ser humano para centrarnos en medidas colectivas.
3. Si queremos avanzar en riesgos psicosociales se debe entender de qué estamos hablando y dotarlo de un cariz positivo.
4. Todo debe comenzar por el estudio del ajuste de la persona al puesto de trabajo que está ocupando, tanto a nivel profesional como de personalidad, fomentando el autoconocimiento, y que la empresa sepa qué acciones tomar al respecto con cada trabajador.

Desde luego, no se trata de un camino fácil, la normalización de la prevención de este tipo de riesgos supone un cambio cultural importante en las empresas y deberá alcanzarse de forma plena con el paso de los años, aunque es posible que la situación de pandemia haya acelerado algo este proceso.

La prevención de riesgos laborales en tiempos de pandemia

Hoy no tenemos muchas dudas sobre el impacto que ha tenido la pandemia sobre la gestión de prevención laborales, pero muchas sobre las que tendrá. Una síntesis de lo acaecido podemos abordarlo en base a los siguientes aspectos.

El Profesional PRL en la empresa se ha convertido en el referente de gestión en materia de COVID-19. Gran parte de la gestion en COVID-19 ha recaído en los Técnicos de Prevención -Propios o Ajenos-; ello ha supuesto la ralentización, incluso paralización, de otras actividades preventivas. Es de suponer que este papel referente disminuya cuando amaine la pandemia definitivamente.

Es claro que ahora se han de tener, y se han tenido, en cuenta los Agentes Biológicos. No es un riesgo intrínsecamente laboral, salvo en pocos casos, pero debería empezar a ser tenido en cuenta en los Planes de Prevencion o en las Medidas de Emergencia y/o Planes de Autoprotección.

El modo de prestar el trabajo ha cambiado, qué decir del Trabajo a Distancia y el Teletrabajo. El modo de prestar servicio laboral ha cambiado en muchos casos y no volverá a ser igual. No habrá marcha atrás en muchos casos (debido a disminución de costes, conciliación…). El Profesional PRL ha debido de adaptarse y este camino avanzará con el desarrollo normativo ya iniciado.

Se ha producido una mayor interrelación entre la Medicina del Trabajo y las actividades Técnicas en PRL. Este camino, uno de los problemas endémicos de la gestión PRL, debería avanzar aún más así como ciertos aspectos de rediseño las actividades de Medicina del Trabajo tratando de ir más allá de la realización de reconocimientos médicos.

Muchas empresas han certificado sus protocolos ante COVID-19 para generar confianza en clientes, trabajadores o, incluso, tratar de disponer de mayor garantía jurídica. Este camino debe finalizar con la situación de pandemia.

Además de lo anterior, y relacionado con la pandemia, se ha de valorar el incremento del absentismo que se ha situado en un 7,1% (en 2.019 un 5,5%) según el X Informe de Adecco sobre Empresa saludable y gestión del Absentismo.

Influencia de la pandemia en la salud mental de los trabajadores          

Si tuviéramos que definir, sintéticamente, qué condiciones propias de la situación de pandemia han influido y siguen influyendo en la salud mental de los trabajadores, posiblemente estaríamos de acuerdo en señalar algunas como:

• La incertidumbre, no sabemos a ciencia cierta ni cómo se inició la pandemia ni cuándo ni cómo va a terminar. Tampoco conocemos, en todos los casos, de qué modo nos incorporaremos a nuestro puesto de trabajo, en algunos casos ni siquiera si lo haremos, o cómo prestaremos nuestro trabajo a partir de ahora, la situación del país en el que vivimos y, globalizando, del mundo tras la pandemia. Enormes incertidumbres que, sin duda, nos afectan psicológicamente pues restan estabilidad en todo sentido.
• Nuestra capacidad de influencia en lo que está sucediendo es muy escasa, más allá de seguir las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias -obviamente desbordadas por la situación-. Esa sensación de no poder hacer nada también influye en nuestra salud mental y nos resta equilibrio.
• La resistencia al cambio que solemos tener los seres humanos tampoco contribuye positivamente a adaptarnos adecuadamente a la situación que padecemos. El cambio ha sido brusco y, no sabemos en qué medida, ha venido para quedarse. Se produce un choque entre nuestra habitual y anterior manera de vivir y lo que está por venir y nos resistimos al cambio, somos animales de costumbres.
• La falta o disminución de relaciones sociales también nos afecta, somos también animales sociales y el enclaustramiento -en general- influye en nuestra salud mental, queremos relacionarnos, interactuar con otras personas y la situación de pandemia y sus confinamientos tampoco nos favorecen.

Y estos factores, y seguro que podríamos definir alguno más, ¿qué consecuencias psicológicas están trayendo?, ¿qué se está observando en el mundo de la empresa?. En general y entre otras, lo siguiente:

• Incremento de cuadros de ansiedad y depresión
• Dificultades para conciliar el sueño
• Aumento del consumo de psicoestimulantes y alcohol
• Estrés
• Síndrome de trabajador quemado (burnout) con síntomas de fatiga, decaimiento y angustia

De hecho, siguiendo el mismo Informe de Adecco, el 55% de los encuestados para la elaboración de dicho Informe, ha identificado ya los problemas mentales y cognitivos (estrés o ansiedad) como la segunda causa percibida como factor de riesgo e incapacidad tras la pandemia, lo que conllevará la solicitud de apoyo psicológico (52%). La primera de las causas es los problemas posturales y los trastornos músculo-esqueléticos (63%).

¿Cómo deben actuar ahora los servicios de prevención?

Tras haber desarrollado la situación prepandemia en PRL, lo que ha sucedido en los Servicios de Prevención durante la pandemia, profundizado un poco en las consecuencias sobre la salud mental de los trabajadores que conlleva la situación de pandemia y el camino de la legislación, los Servicios de Prevención tienen un doble camino:

• El modo de prestar el trabajo, en muchos tipos de puestos de trabajo, ha cambiado. El teletrabajo no dará marcha atrás hasta la situación pre-pandemia. Ello hace que los técnicos de prevención tengan que abordar la gestión de otro entorno laboral con riesgos laborales distintos y en el que adquieren mayor protagonismo los riesgos psicosociales, organizativos y ergonómicos.
• La pandemia COVID-19 ha influido psicológicamente en los trabajadores, tanto por el modo de prestar el trabajo como por la situación que haya vivido cada persona (suspensión o reduccion de contrato de trabajo, teletrabajo total o parcial, etc) como por lo largo del tiempo transcurrido con una situación de marcada incertidumbre. Resulta obligado elaborar estrategias preventivas para disminuir el impacto de las consecuencias psicológicas de la pandemia.

Es decir, los Servicios de Prevención tienen que influir en la dirección de las empresas para elaborar estrategias que minimicen el impacto que ya se está sufriendo a nivel psicológico así como para evitar que más personas empiecen a experimentar los síntomas negativos citados y, también, mejorar los aspectos psicosociales de la prestación del trabajo. Además, tendrán que avanzar, y ser tenidos en cuenta, para organizar adecuadamente el sistema de trabajo que tenga en cuenta el trabajo a distancia y el teletrabajo.

El nuevo perfil en prevención de riesgos laborales

Llegados a este punto, resulta claro lo que se exponía en un principio. Se hace necesario un giro hacia lo psicológico en la aplicación de la PRL, el perfil técnico debe completarse o se deben incorporar otro tipo de profesionales que aporten una visión más completa de lo que ya está aquí.

En general, podemos decir que entre las características de que debe disponer un técnico de prevención se encuentran las siguientes:

Visión en gestión de empresa. Conocimiento del mundo empresarial: la PRL no es algo aislado en la empresa, debe interactuar con el resto de áreas de la empresa.

Conocimiento real en prevencion de riesgos laborales

Sensibilidad social: el profesional PRL contribuye al aumento de la protección de la salud de los trabajadores, su objetivo es que a las personas “no les pasen cosas” en o por el trabajo.

Perseverancia: aún existe poco interés por la PRL y no se valora adecuadamente la importancia del trabajo de los profesionales de la PRL.

Mediación: el profesional PRL se puede, en ocasiones, encontrar inmerso en la lucha de intereses entre empresario y trabajadores.

Responsabilidad: el profesional PRL tiene responsabilidades profesionales. su trabajo debe reflejar situaciones reales y evidenciadas. por ética y responsabilidad profesional.

Confianza: se debe generar un marco de confianza para obtener datos reales y realizar un trabajo que resulte útil a la empresa y a los trabajadores de la misma.

Y, ¿cuáles son los motivos, casi independientemente de la situación de pandemia, que aconsejan que el perfil de los técnicos de prevención sea más rico añadiendo características profesionales adecuadas al estudio de factores humanos? Describamos algunos:

• El comportamiento humano el eslabón más frágil de la cadena preventiva.
• El factor humano es un eje transversal dentro de la gestión preventiva y en la prevención de accidentes de trabajo.
• La conducta de un trabajador es fluctuante.
• Necesidad de ajuste entre la personalidad del trabajador y los riesgos laborales del puesto.
• La formación reglada da las pautas básicas y las experiencias laborales modelan nuestro perfil profesional definitivamente.
• En muchas empresas se trabaja desde hace tiempo, en el fino equilibrio que supone cambiar la cultura del miedo y la desconfianza, por la del compromiso y la confianza

Es decir, si tomamos como premisa valida que nos encontramos en un entorno multidisciplinar, cada uno en su formación, es un perfil técnico, unos en ámbitos químicos, otros en funcionamiento mecánico y eléctrico, y otros, en el comportamiento humano. Dejar fuera a cualquiera de ellos no contribuye a enriquecer las distintas facetas que se trabajan desde sus respectivos enfoques.

Y lo anterior adquiere y adquirirá especial importancia en el futuro de la aplicación de la prevención de riesgos laborales, con mayor peso de los riesgos psicosociales como respuesta a los problemas de salud mental que ya se están percibiendo en las empresas. Obviar esto supondrá, sin duda, un impacto negativo sobre la productividad y absentismo y, por ende, sobre los resultados económicos de las empresas.