¿Existe fuga de talento en la Prevención de Riesgos Laborales?

Cuando hablamos de fuga de talento solemos pensar en las personas jóvenes de gran valor académico y profesional que deben, o les conviene según el caso, marchar al extranjero para disponer de oportunidades acordes a conocimientos y posibilidades.

Pero si lo vemos desde otro punto de vista, también se produce fuga de talento cuando un sector no puede ofrecer lo suficiente para retener personas de gran valía profesional o, incluso, cuando es una empresa la que no consigue, o no hace lo suficiente, retener a personas que no debería dejar marchar.

Estaremos de acuerdo en el pensamiento de que a las empresas les debe interesar retener talento para establecer una línea de avance continuo. Invertir en I+D+Iy una política incentivadora en Recursos Humanos se configuran como dos acciones clave en este sentido.

Hablando en general y no ajustando de momento a conceptos preventivos, ¿qué lineas debe seguir el Dirección y el Departamento de Recursos Humanos para disponer de una plantilla con una adecuada “salud” en términos estrictamente laborales?

Algunas ideas al respecto pueden ser las siguientes:

1. Facilitar retos profesionales ajustados al talento e intereses, tratando de alejarlas de tareas repetitivas y monótonas, acompañado de Plan de Formación adecuado que permita seguir creciendo en lo que a conocimientos se refiere.
2. Diseño de una política de promoción justa y conocida. La política de la empresa debe generar una creciente autonomía y asunción de liderazgo en las personas con talento, lo que se une con el punto comentado anteriormente.
3. Evidentemente, el salario debe ser adecuado al talento y, además, al entorno profesional del trabajador (sector, zona geográfica…).
4. El clima laboral es importante y suele ser mencionado por muchos trabajadores como un elemento importante para permanecer en un puesto de trabajo. Aquí se puede incluir el reconocimiento de la labor realizada que se configura también como un elemento que genera satisfacción.
5. Las condiciones laborales no se circunscriben solamente a los aspectos salariales y hay aspectos como flexibilidad en horarios u otro tipo de facilidades que son tenidas en cuenta por los empleados en una medida importante.
6. Crear una cultura de trabajo ganadora: Los responsables de la empresa deben de crear una cultura corporativa con la que el empleado se sienta plenamente identificado. El trabajador debe percibir que sus éxitos son el mayor valor de la compañía.

Pero, ¿cómo encaja aquí el sector de Prevención de Riesgos Laborales -PRL-?

Si tratamos de introducir nuestro concepto de las actividades de prevención de riesgos laborales en las anteriores ideas, sin pretender realizar un análisis exhaustivo, vemos a primera vista que queda camino por recorrer.

Como sector, e incluyendo en el mismo a los Servicios de Prevención Ajenos, Mancomunados y Propios, se caracteriza por la juventud del mismo que, en el caso de los Servicios de Prevención Ajenos, aún no ha terminado de conformarse -lo que dificulta la creación y desarrollo de una política de Recursos Humanos estable en sus aspectos de promoción, creación de cultura organizacional, etc-.

Además, como valor importante, todavía no existe una cultura preventiva suficiente en nuestro país que permita valorar en su plenitud el trabajo realizado por los Servicios de Prevención Ajenos y, como consecuencia, el servicio prestado por los anteriores no responde plenamente a las necesidades reales de las empresas en esta materia, ya que se es plenamente consciente de dichas necesidades. Esta circunstancia hace que disponer de retos profesionales sea un aspecto al alcance de escasos Técnicos PRL y, frecuentemente, las tareas preventivas se convierten en monótonas y poco motivadoras, a lo que contribuye la carga documental que define nuestra normativa en prevención de riesgos laborales.

En las empresas que disponen de Servicios de Prevención Propios suele existir mayor concienciación preventiva y se otorga mayor valor a la gestión preventiva; de este modo, existe mayor posibilidad de disponer de retos y posibilidades profesionales, aunque las opciones de promocionar suelen ser escasas al ser Áreas poco numerosas en personal.

Por lo anterior, la fuga de talentos se produce, normalmente, de los Servicios de Prevención Ajenos a los Servicios de Prevención Propios; entendiendo que es un entorno laboral más seguro y con mayor proyección.

En las empresas que disponen de Servicios de Prevención Propios, en general, éste debe incluirse en mayor medida en la gestión general de la empresa tratando de configurar la PRL como un área de igual importancia al resto de áreas de la empresa.

Es significativo que en las empresas que consideran la PRL como un valor estratégico nos encontramos con Técnicos PRL con notable talento y elevada motivación pudiendo detectar que las políticas de Recursos Humanos se adecúan en mayor grado a los aspectos comentados en las líneas anteriores; es decir, podemos decir que es frecuente observar una relación bastante directa entre la aplicación adecuada de los inicialmente citados aspectos con el nivel de talento existente en el Área de PRL, sea propia o ajena.