La cultura de la prevención: más allá de los riesgos laborales
Javier Cassini Gómez de Cádiz,
Auditor Jefe y Director en Prevycontrol, Auditora de SGPRL
Con el inicio del nuevo año, es intención de estas líneas abordar el atrevimiento de ofrecer un punto de vista, creo que razonablemente fundado a estas alturas, sobre los aspectos que influyen notoriamente en que la aplicación de la PRL en España arroje los resultados que todos conocemos, manifiestamente mejorables, por cierto.
Dicha visión se ha ido configurando a la par que desarrollaba labores directivas en distintos Servicios de Prevención Ajenos, mientras participaba en la configuración del sector a través de las patronales sectoriales de dichas entidades, acudiendo a numerosas charlas, congresos y seminarios -como oyente o ponente-, manteniendo multitud de conversaciones informales con personas implicadas en la PRL (Administración a todo nivel, Empresarios, Trabajadores, Técnicos de PRL en Servicios Ajenos o Propios, etc.) o mientras se han desarrollado labores como Auditor de Sistemas de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales en distintas empresas.
Esta tarea auditora, si se dedica uno a reflexionar tras contactar con una empresa, te coloca en un lugar en el que primero percibes la cultura empresarial y después, fácilmente, sabes con aceptable precisión el grado y modo de aplicación que tendrá la PRL aunque, a decir verdad, en ocasiones uno se sorprende positivamente.
Hay un aspecto que, siempre que he mantenido conversaciones sobre prevención de riesgos laborales, aparece, se menciona. Se trata de la falta de cultura preventiva en materia laboral. Este asunto es bastante variopinto en función de personas, factores organizacionales, etc, y la generalización nunca puede ser absoluta, pero -en términos generales- muchos prevencionistas y personas vinculadas a la prevención solemos aceptar que la falta de cultura preventiva está en la raíz de la mejorable aplicación de la PRL en nuestro país. Y dicha falta de cultura preventiva alcanza a todos los integrantes de una empresa, empresarios, directivos, mandos intermedios, trabajadores de base…
Esta es la principal barrera para que la aplicación de la PRL esté frecuentemente alejada de la actividad normal de la Empresa, para que no se integre de modo adecuado en los procesos de gestión de la misma y, de este modo, correr el gran riesgo de convertirse en una serie de documentación de la que hay que disponer para no tener problemas con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, por tanto, no se aplica debidamente. Esto último sucede en más ocasiones de lo deseable y en el sector se conoce como «prevención aparente o documental». Desde luego, creo firmemente que la existencia de este tipo de prevención -que para mí no es ni prevención- es un efecto y reflejo de lo que somos y de cómo se ha ido configurando la aplicación de la PRL en nuestro país.
Obviamente, y en consonancia con lo anterior, la falta de cultura preventiva no se circunscribe al ámbito laboral. Es algo de lo que nuestra sociedad está impregnada, diría que hasta es consustancial a nuestra forma de vivir. Nuestra país es latino y somos, volviendo a generalizar quizás en exceso, grandes improvisadores, tenemos una alta capacidad para resolver problemas en el «regate corto», pero si se precisa planificar, prever, aplicar modelos y acciones preventivas concretas en cualquier ámbito de nuestra vida…en el hogar, en nuestra salud, en nuestro desarrollo personal, incluso en la política y, cómo no, en el trabajo, nuestra mente no está preparada para ello lo que debiera.
Por tanto, nadie podía esperar un cambio radical en el comportamiento preventivo de las empresas españolas, en general, derivado de la promulgación de una Ley y del desarrollo de un profuso marco normativo en PRL y su posterior y paulatina aplicación. Resulta claro que la aplicación real de la PRL viene y vendrá dada, en primer lugar y a corto plazo, por dos factores, la implicación directa de la Dirección y mandos de las empresas en la prevención de riesgos laborales bajo la premisa de que la prevención de riesgos laborales aporta valor a la Empresa y la contínua acción de información, formación y concienciación a los trabajadores por parte de los recursos en prevención de las empresas.
He tenido numerosas ocasiones de comprobar que éstos son los dos factores claves para que la PRL sea «de verdad». No es tan capital, por ejemplo, que la Evaluación de Riesgos sea técnicamente perfecta o que se cumplan pormenorizadamente absolutamente todos los requisitos formales que define la normativa. Además, si hay implicación directiva y se trabaja continuamente sobre la actitud y conocimiento de los trabajadores, la documentación preventiva suele ser de mucha mayor calidad práctica. Desde luego, creo firmemente que empresarios y trabajadores tienen la obligación de trabajar juntos por implantar medidas preventivas en sus centros de trabajo y, lo he podido comprobar a lo largo de estos años, cuando esto sucede los beneficios son importantes para todos. A todos nos interesa.
Eso en el terreno del corto plazo o actuación inmediata de la PRL en el mundo del trabajo. Pero, ¿y si pensamos a largo plazo?
Aquí, resulta lógica la respuesta y también somos muchos los prevencionistas que estamos de acuerdo: Hay que actuar sobre la educación. La educación debe ser la base de una sociedad, donde la misma debe destinar a sus mejores recursos. Pero en nuestro país no es así; pensemos solamente en las carreras universitarias que quedan al final del proceso de elección por parte de los estudiantes al inicio de sus estudios universitarios…entre ellas está Magisterio. En mi opinión, es tan importante la educación -a todo nivel- que debería ser motivante por sí mismo dedicarse a ello y que, por tanto, fuera de las primeras carreras universitarias en ser elegidas por los universitarios, pero no es así, es justo al revés y habría que preguntarse por qué.
Si hay que introducir cultura preventiva -en todos los órdenes de la vida- y educar a los futuros hombres y mujeres se tendría que hacer desde un sistema educativo fuerte y comprometido y, estaremos de acuerdo, nos encontramos lejos de este punto. Por ello, no es esperable un cambio sensible a largo plazo.
Y, por si fuera poco, como factor que influye directamente en la cultura preventiva a todo nivel, nos encontramos con un país en el que no existe una conciencia colectiva manifiesta. La PRL parte de la existencia de conciencia colectiva, «me protejo a mí, protejo a otros y así de modo circular», y esto debe ser así para evitar daños personales y sociales así como gastos al erario público derivados de bajas laborales, pensiones por invalidez, etc…y eso lo pagamos entre todos de modo colectivo; pero el español es muy individualista y no es fácil que tenga conciencia de grupo, lo cual dificulta también la aplicación de la PRL en las empresas.
En resumen, nos encontramos con un panorama presidido por:
- Ausencia de cultura preventiva en todos los órdenes de la vida, por tanto, ausencia de cultura preventiva en el mundo del trabajo.
- Una completa, pero también profusa y compleja, normativa de difícil aplicación a las empresas.
- Un sistema educativo que no ayuda a la creación de cultura preventiva desde la base.
- Mejorable presencia de sentido colectivo en nuestra sociedad, primando de modo generalizado lo individual.
Los efectos son bastante conocidos por todos los prevencionistas como, por ejemplo, la prevalencia excesiva de los factores económicos a corto plazo intrínsecos de la PRL sobre los estrictamente preventivos a medio y largo plazo.
Si ahondamos en los problemas técnicos que se generan, como efecto de lo anterior, y de lo que he podido ser testigo durante estos años en demasiadas ocasiones, puedo citar a modo de pequeñas píldoras ejemplarizantes de lo que ocurre, en ocasiones, en las empresas a la hora de aplicar la PRL:
1. Un sistema de PRL notoriamente rígido, y de distintas interpretaciones según la Comunidad Autónoma que lo aplique, provoca la aparición de numerosos casos frontera en los que parece que la normativa puede llegar a decir varias cosas a la vez en función de los intereses, conocimiento o interpretación de quién la lea. Esto es entendible en un sistema todavía por madurar más y, posiblemente, sea la jurisprudencia la que vaya aclarando -como ya lo va haciendo- las lagunas y situaciones poco claras pero, como es sabido, es un proceso lento; y mientras esto sucede las empresas se enfrentan, a veces, a actas de infracción discutibles o a procesos judiciales demasiado inciertos que pueden tener consecuencias muy cuantiosas.
Desde luego, ya desde un punto de vista auditor, la existencia de los casos frontera provoca no pocas dificultades para realizar el trabajo que encomienda la normativa. Casos frontera que suelen estar relacionados o con responsabilidades (de técnicos de prevención, de administradores, de directivos, en materia de coordinación de actividades empresariales, etc) o con funciones y cometidos de los distintos intervinientes en la actividad preventivas (técnicos de un servicio de prevención propio o ajeno, los servicios de prevención mancomunados en sí, la validez de distintos tipos de formación preventiva, etc). Por poner un ejemplo claro de caso frontera podemos profundizar en la formación en PRL en sus diferentes variantes, funciones, formatos…; hay aún dudas justificadas sobre si las empresas pueden formar a sus trabajadores con sus medios y hasta qué punto, si pueden contratar a un formador externo, sobre el tipo de formación que debe tener algún mando intermedio para impartir una formación práctica en su empresa, si pueden invertir los créditos de formación de Seguridad Social en formación en PRL, si basta dar a los trabajadores un libro y que se sometan a una evaluación, si el recurso preventivo tiene que tener un tipo u otro de formación, cuál debe ser la duración de la formación en función de cada sector, quién tiene criterio para decidir esto y en qué se basa…Durante un proceso de Auditoría del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos Laborales es frecuente tener que nadar en un terreno pantanoso como éste y la formación en prevención resulta un aspecto fundamental de la gestión preventiva en el que siempre es más importante el fondo (trabajadores formados adecuadamente) que cómo se haya hecho (servicio propio, ajeno, formador externo…), sin quitar plena importancia a esto último.
2. Los factores que configuran nuestro marco preventivo pueden provocar que las empresas adopten dos tipos de prevención: La Prevención de Riesgos Laborales en sí y la Prevención Jurídica ante la aplicación de la misma. Desde luego, aplicar correctamente la primera estaremos protegiéndonos de la segunda, hasta cierto punto. Pero el problema puede comenzar cuando, desde el inicio de la aplicación de la PRL, valoramos más la Prevención Jurídica que la aplicación real de la PRL; en ese caso, es como si pusiéramos en un fuerte defensivo unos cuantos soldados de cartón piedra para dar la imagen de que estamos bien pertrechados pero dentro del fuerte no hay mucha defensa…
Además, solemos pensar solamente las responsabilidades administrativas, cuando es lo más leve que puede sucedernos en materia preventiva cuando tenemos la mala fortuna –que nunca es solamente mala fortuna– de que en nuestra empresa ocurra un accidente. Esto lo podemos llamar autoprotección y, en mi opinión, podría estar hasta fomentado por la normativa; incluso aplicando la PRL de un modo aceptable e integrándola en la actividad diaria de la empresa, nos podemos encontrar con situaciones en las que podamos pensar: He evaluado mis riesgos, los he planificado, he informado y formado a mis trabajadores de modo real, les he aportado los medios de protección que eran necesarios tras el estudio, etc, etc, y, cuando sucede algo, sigo siendo el culpable. Estarán conmigo que estas situaciones, que se ven con frecuencia, nos llevan a darle mucho peso a una prevención jurídica.
3. De alguna manera ya se ha comentado en líneas precedentes. La cultura organizacional es fundamental y un índice manifiesto del grado de aplicación real de la PRL. Como auditor, se detectan -si se es capaz de conectar con los distintos tipos humanos y, por tanto, hay que saber leerlos- comentarios de muy variada índole sobre compañeros, jefes, trabajadores, ascensos, agravios comparativos, filosofía empresarial, etc., y dichos comentarios darán muchas pistas sobre el tipo de cultura organizacional de que dispondrá la empresa; ello tendrá una influencia importante sobre cómo se esté aplicando la PRL. Abundando en lo anterior, las características de personalidad humanas siempre se trasladan a los modos de hacer de las organizaciones y, evidentemente, influyen más las de directivos que las de trabajadores de base. Por ello, si se saben detectar acertadamente esas características, tendremos una clara orientación de lo que estará sucediendo con la aplicación de la PRL.
4. Y por último, podría hablarse de los cambios en las empresas y su relación con la PRL, por ejemplo, nuevas líneas de negocio que están apareciendo en las empresas superpuestas a las tradicionales. El entorno empresarial en el que nos desarrollamos es muy cambiante y dinámico que obliga a ampliar el espectro de servicios a otras actividades, establecer alianzas, externalizar parte importante de la producción, parcelar laboralmente la actividad de la empresa creando situaciones de falsa subcontratación y complicando la actividad preventiva notoriamente. Además, surge el fenómeno de la polivalencia de los trabajadores con la complejidad que conlleva su formación y la creación de instrucciones y procedimientos adaptados a las nuevas condiciones de trabajo… Ello hace que los auditores tengamos que entender muy bien desde el inicio de la Auditoría la configuración de lo que estamos auditando, especialmente en las empresas más diversificadas, porque muchas veces en una entidad societaria de derecho, en realidad hay virtualmente varias empresas de hecho.
Volviendo a análisis general y concluyendo a modo de corolario, siempre me enseñaron, y he podido constatar que en gran medida es así, tenemos que ir de lo general a lo particular, de lo simple a lo complejo, «de lo grueso a lo fino».
Y lo grueso a largo plazo es la creación de cultura preventiva, lo que nos lleva a la educación. En ella hay que trabajar desde hoy para empezar a tener resultados en unos cuantos años presumiblemente muchos años, pues hablamos de cambios culturales a nivel colectivo e individual.
Mientras, insistir de forma inagotable en la participación de los empresarios, directivos y mandos en la aplicación de la PRL -cada uno en su nivel- y, de modo igualmente inagotable, formar, informar y concienciar a los trabajadores como actividad capital.
La normativa dispone de instrumentos para diseñar un trabajo coordinado en el que participemos todos y asumamos nuestras responsabilidades, el Plan de Prevención. Les puedo garantizar que si nos enfrascamos en la implicación de todos, en apoyar a los prevencionistas en su proceso de concienciación y formación, los resultados en PRL mejoran sensiblemente teniendo un impacto muy positivo en las cuentas de explotación.
