La formación en prevención de riesgos laborales y la extinción de contratos de trabajo
González Plaza, Ignacio – Socio en ADLER Abogados
Cassini Gómez de Cádiz, Javier – Auditor Jefe y Director en PREVYCONTROL Entidad Auditora en Sistemas de Gestión PRL
Es bien sabido, entre los que nos dedicamos a la aplicación de la prevención de riesgos laborales, la importancia capital de que los trabajadores dispongan de formación en prevención de riesgos laborales y que las responsabilidades que puede conllevar su incumplimiento van en aumento.
A modo de enfoque general y en una secuencia simple de actuación en materia preventiva, primero debemos pensar y definir qué hacer (Plan de Prevención), después conocer la situación (Evaluación de Riesgos) y pensar cómo mejorar la situación detectada (Planificación de la Actividad Preventiva) así como informar y formar a los trabajadores de los riesgos a los que están sometidos y el seguimiento de todo lo anterior, además de actividades de vigilancia de la salud entre otras.
Aun enfocando, si relacionamos la extinción de la relación laboral indemnizada a instancia del trabajador y la gestión de la prevención, observamos que se está abriendo una línea jurisprudencial de importancia.
Cada vez las sentencias no solo vienen acogiendo la extinción indemnizada de la relación laboral a instancia del trabajador por causas al retraso o impago de los salarios o a modificaciones sustanciales de trabajo que atentan a la dignidad.
En los últimos tiempos, los tribunales, conscientes de la importancia de la Prevención de Riesgos Laborales por ser una parte fundamental de la relación laboral, vienen acogiendo el incumplimiento preventivo como justa causa al amparo de lo contenido en el artículo 50.1c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), para proceder a extinguir la unión laboral de manera indemnizada.
Si tenemos que indicar cuáles son en la mayoría de los casos los incumplimientos preventivos que dan pie a lo anterior, sin lugar a dudas se lleva la palma la ausencia de evaluación de riesgos o una mala gestión de la propia prevención como falta de implantación de medidas relacionadas con la seguridad, la higiene y la psicosociología.
La formación preventiva y sus características siempre ha sido un aspecto que ha generado mucha controversia en la aplicación de la legislación en prevención de riesgos laborales; por ello, es conveniente y necesario estudiar la relación entre la posible extinción indemnizada de contratos de trabajo y la ausencia o deficiencia de formación en esta materia, si se estima pueda poner o haya puesto en riesgo la salud de los trabajadores.
Abundando, ¿la deficiente o falta de formación preventiva es suficiente para que dé pie al trabajador a instar la extinción laboral por el cauce señalado (artículo 50.1.c del ET)? A esta pregunta es a la que se pretende contestar en el presente artículo o, al menos, suscitar el debate jurídico al respecto.
Primeramente, debemos indicar que la formación de los trabajadores viene siendo considerada como una las medidas preventivas más importantes, al haberse constatado que su correcta impartición previene numerosos accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o, en su defecto, minimiza los daños que pueda sufrir. Escaso sentido tendría que la empresa conociera los riesgos laborales y planificara actuaciones pero que los sujetos que se encuentran en riesgo, los trabajadores no dispusieran de conocimientos al respecto.
Además, la importancia de la formación se deja ver en el hecho de que su impartición, prioritariamente, debe realizarse en el momento de la contratación del trabajador, así como, en que no puede ser genérica, sino más bien todo lo contrario. Ha de adaptarse a las circunstancias de cada trabajador, ya que debe tenerse en cuenta las circunstancias personales; tales como, si es menor de edad, si está embarazada, si está discapacitado, etc.
Lejos de lo que uno pueda pensar, la formación preventiva no goza de una extensa y prolija regulación legal. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) sólo le dedica expresamente un artículo (el 19); el cual, se encuentra conformado por un elenco de términos jurídicos indeterminados (¿cuál es la magnitud de los cambios en la empresa para que la formación deba ser actualizada?, ¿cuándo la formación es suficiente y adecuada?, ¿cada cuánto tiempo se debe repetir la formación?, etc.).
También es cierto que numerosa reglamentación de la citada LPRL obliga a formar e informar a los trabajadores en materias concretas, por ejemplo el artículo 8 del Real Decreto 773/97 sobre Equipos de Protección Individual o el artículo 5 del Real Decreto 1215/97 sobre Equipos de Trabajo. Luego, las obligaciones derivadas del artúculo19 de la LPRL se concretan en numerosa reglamentación posterior.
Además, no es raro que la formación preventiva de la LPRL se vea mejorada o complementada por la que viene regulada por la normativa sectorial o el Convenio Colectivo de aplicación, gracias a la cual, se permite despejar las dudas interpretativas generadas por el artículo 19 de la LPRL, porque se aprovecha para fijar el contenido de la formación, la duración, la periodicidad, la metodología, etc. Ejemplos claros son las regulaciones sectoriales en Construcción o Metal.
No está por demás que manifestamos que el apartado c) del artículo 50 del ET no resulta hábil para cualquier incumplimiento, sino solo para los que sean graves con independencia del origen que tengan (legal, contractual, etc.)
La gravedad no será el único requisito que habrá de observarse. La doctrina viene exigiendo la existencia de voluntariedad y culpabilidad por parte del empleador.
La voluntariedad y la culpabilidad se podría resumir en el hecho de que existe en el ordenamiento jurídico un elenco de preceptos de obligado conocimiento y de inexcusable incumplimiento del empresario y, que todos concluyen en que éste debe velar por la seguridad y salud de los trabajadores (artículo 15 de la Constitución Española, artículo 14 del ET, artículo 4.2.d del ET, artículo 14 de la LPRL, etc.)
En cuanto a la nota de gravedad, ésta se patentizará a medida que exista un mayor nivel de riesgo real para la salud y seguridad del trabajador.
A priori, la nota gravedad se encontrará en estrecha conexión, principalmente, con tres factores:
En primer lugar, se encontraría la actividad de la empresa, en el sentido de si es calificada de peligrosa o no.
Por ejemplo, a priori, la formación será más importante para una empresa dedicada a la extracción de piedras (sector con una elevada tasa de siniestralidad laboral) que para otra dedicada a prestar servicios de administración de fincas.
Siguiendo con el anterior ejemplo, será más importante la formación en el caso de los operarios que se dedican a cortar las piedras (existen numerosos estudios que tienen muchas probabilidades de sufrir cortes, amputaciones, caídas, etc.) que administrativos.
Y, en tercer lugar, la mayor continuidad y persistencia del riesgo.
El riesgo será mayor para un operario que durante toda su vida laboral ha cortado piedras, mientras que será menor para otro que también ha realizado esta tarea, pero lo ha alternado con la instalación de las piedras en cocinas, oficinas, centros comerciales, etc.
Todo lo anterior conlleva que la formación ha de impartirse en el momento de la contratación y ha de ser específica para las tareas que vaya a desempeñar, teniendo en cuenta el nivel de riesgo, las funciones concretas que se realicen y la experiencia del trabajador. De lo contrario, se estará poniendo en riesgo al trabajador y podría ser el mismo el que estimara que no quiere “arriesgar”, elevando la petición de extinguir la relación laboral en virtud del artículo 50 del ET.
