Los trabajadores especialmente sensibles y su tratamiento en prevención de riesgos laborales: definición y detección

Autor:

Javier Cassini Gómez de Cádiz – Auditor Jefe SGPRL en PREVYCONTROL

Medio: www.legatoday.com

Un importante aspecto dentro de la gestión preventiva es la actuación ante las funciones desempeñadas por trabajadores especialmente sensibles, definida en el Art.25 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales. Dicho Art. expone literalmente:

Artículo 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Cuando se aborda este asunto resulta evidente que lo primero es definir qué es un trabajador especialmente sensible, lo que no resulta tan fácil como en un primer momento pudiera parecer. Inicialmente, podemos decir que deberíamos tener en cuenta para dicha definición las siguientes situaciones:

• Las personas con una discapacidad reconocida.
• El envejecimiento progresivo de la población ha de ser tenido en cuenta porque un trabajador que no era especialmente sensible puede serlo en la actualidad. En la Unión Europea se estima que la población de 55 a 64 años crecerá más de un 16% en la próximas dos décadas.
• Cualquier persona con una discapacidad física, mental, intelectual o sensorial a largo plazo, con independencia de transitoriedad o reconocimiento, a tenor de lo expuesto en el Art.4 del RDL 1/2013 Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
• Trabajadoras en situación de embarazo o lactancia
• Trabajadores menores de edad
• Trabajadores con contratos de duración determinada.

Para llegar a la definición concreta en cada caso se han de tener en cuenta dos aspectos clave:

• Relación entre puesto de trabajo y características personales del trabajador para definir si hay un trabajador especialmente sensible. Es decir, no toda persona en las situaciones anteriores deberá ser considerado un trabajador especialmente sensible, lo será o no en relación a la tarea que desempeñe. Por ello, hay que tener especial cuidado en los casos en que se decida un cambio de puesto de trabajo para un determinado trabajador.
• Es decir, nos encontramos ante un asunto de alto dinamismo, pueden existir casos en los que un trabajador no era especialmente sensible y ahora lo sea o viceversa.

Una vez definido lo que los especialistas en prevención de riesgos laborales deben encontrar o evaluar, hay que estudiar cómo se detectan estas situaciones.

• Parece evidente que en la Evaluación de Riesgos debe existir una definición de características personales en cada puesto de trabajo que pudiera suponer una situación de especial sensibilidad para el desempeño del puesto y ello se debe hacer en colaboración con el área de Vigilancia de la Salud, sea propia o ajena, de la empresa.
• Una vez realizado lo anterior, habrá situaciones personales que definirán la existencia de determinados trabajadores como especialmente sensibles en determinados puestos de trabajo.
• La realización de reconocimientos médicos específicos a trabajadores de los que se sospeche que pudieran sufrir una especial sensibilidad a determinados puestos adquiere en estos casos una importancia de primera magnitud.
• Con ello, no son pocas las ocasiones en las que nos encontramos con la disquisición entre la voluntariedad o no de este reconocimiento, en la exoneración de la empresa por haber ofrecido el reconocimiento aunque el trabajador se haya negado al mismo, etc; asuntos en los que es conocido hay enorme discusión y hasta algo de indefinición así como diversas interpretaciones del Art.22 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales y del Art.37 del RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención.
• Aunque, en una primera lectura de la norma, pueda estar claro que la empresa tiene potestad para imponer la realización de un reconocimiento médico cuando se den los supuestos establecidos en el citado Art.22 de la LPRL, con lo que llegamos a pensar en la justificación o no de tomar acciones disciplinarias si el trabajador se niega.

A tenor de lo expuesto, resulta claro que la detección de trabajadores especialmente sensibles es un proceso vivo que debe realizarse con cierta periodicidad, no basta con una evaluación inicial de la situación.

Por último, simplemente mencionar -pues sería objeto de un artículo de mayor  extensión y muy controvertido- que una vez detectados estos casos es importante disponer de un procedimiento de actuación que garantice el cumplimiento del citado Art.25 de la LPRL. Esa actuación debería incluir posibilidades como la adaptación del puesto de trabajo a las características del trabajador y la operativa interna a llevar a cabo, el cambio de puesto de trabajo o, incluso, la suspensión o extinción de contratos de trabajo.

Evidentemente, este procedimiento debe existir en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, como SGPRL, indicando qué considera la empresa como este tipo de trabajador, cómo los detecta y cómo actúa en el caso de su existencia.