¿Somos todos iguales ante los riesgos laborales?

La pregunta es muy amplia y se puede referir a multitud de aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales. Pero es objetivo de estas líneas que pensemos en la importancia de las características de personalidad de los trabajadores a la hora de enfrentarse a sus puestos, y a sus riesgos laborales consecuentes. ¿Reaccionamos todos del mismo modo ante los riesgos laborales?, ¿se generan riesgos por la interacción de nuestra personalidad y las del puesto de trabajo que ocupamos?

Ante este asunto, generalizando, se suele tomar una de estas posturas:
• O considerar que todas las personas reaccionamos igual ante los riesgos laborales a que se nos somete.
• O no se quiere abordar, por lo que se malentiende plagado de subjetivismo, la interacción entre las características de personalidad del trabajador y los contenidos de su puesto de trabajo.
Si comentamos la primera cuestión, cuando pensamos que -evidentemente- no todos reaccionamos igual achacamos las diferencias a factores adquiridos (experiencia, formación, etc) o a factores circunstanciales o externos (mal día, mala suerte, factores organizacionales…). Pero es difícil que nos planteemos, salvo en casos flagrantes, que pueden existir diferencias por la escasa adecuación de las características intrínsecas del trabajador al puesto que ocupa (como las de personalidad del sujeto); a lo sumo, analizamos las distintas condiciones físicas y esto resulta incompleto.

Entrando en la segunda cuestión, es cierto que abordar este estudio es algo para lo que no estamos muy bien preparados aún en nuestro mundo laboral. Todavía es frecuente pensar que estas variables pueden tener una carga subjetiva elevada, que puede ser algo instrumentalizable con otros fines (laborales), etc. Así que es mucho más fácil explicarlo absolutamente todo desde fuera del trabajador y pensar que con la educación y la formación podemos cambiarlo todo; pero, como mucho y en parte, podremos modificar comportamientos pero nunca las tendencias de los individuos, pues estas últimas vienen predeterminadas biológicamente. La realidad es que hoy podemos decir que este asunto es mucho más objetivo de lo que podamos pensar y que dispone de una base científica muy sólida.

Abundando en lo anterior, resulta más sencillo hablar de factor humano en términos organizativos. Por ejemplo, en un estudio realizado por la prestigiosa firma alemana de seguridad industrial Dräger, el 80% de los accidentes que se producen en parada se deben al factor humano, aportando cinco acertadas pautas de actuación:
• Supervisión continua de los puestos de trabajo con especialistas y apoyo en todas las áreas durante todo el proceso de parada
• Definición de procesos eficientes para cada área de trabajo
• Briefing de seguridad para operarios y contratistas específicos
• Tendencia de seguridad positiva al seleccionar un contratista
• La comunicación entre operarios, contratistas y el proveedor de servicios de seguridad
Las citadas cinco pautas son fundamentalmente organizativas y, como hemos planteado anteriormente, da la sensación de que se deja a un lado la individualidad del ser humano.

Creo que ahora responderíamos de manera positiva a las dos cuestiones formuladas al inicio de estas líneas.

Exponiendo unas breves cuestiones para entender la importancia de lo comentado y lo posiblemente incompleto de nuestro trabajo como prevencionistas, podemos preguntarnos cosas como:
• ¿Puede tener alguna relevancia la personalidad de un trabajador para ser encargado de actuar en un Plan de Autoprotección o como Recurso Preventivo, por ejemplo?
• Si sabemos que una persona tiene, “de fábrica”, una percepción del riesgo baja, ¿es adecuado para trabajar en altura de manera constante o frecuente?
• ¿Somos todos igual de imprudentes o prudentes? ¿Modificamos esta característica simplemente con jornadas formativas?
• Igualmente, ¿reaccionamos todos del mismo modo ante el estrés que pueden generar determinados puestos de trabajo?
• ¿Conocemos personas que trabajan adecuadamente en entornos que controlan perfectamente pero en las que se dispara el estrés cuando pierden el control?, o al contrario, ¿sabemos de trabajadores que necesitan puestos en los que exista “marcha” y se aburren ante un excesivo control y monotonía y tienden al comportamiento inseguro?
• ¿Sería oportuno estudiar las características de personalidad de los responsables de conducción de aviones, trenes o autobuses y hacerlo de modo periódico? Es muy posible que se nos vengan a la cabeza los mismos casos…
Seguro que podemos entender que estas cuestiones, y muchas más que podríamos hacernos, influyen en la ocurrencia de accidentes e iremos entendiendo la importancia de estudiar la correlación entre la personalidad y los riesgos laborales del puesto de trabajo que se ocupa.

Pero, ¿qué ventajas aporta un análisis de las características psíquicas diferenciales de cada persona en relación con la prevención de riesgos laborales? De modo no exhaustivo pensemos en aspectos como:

• La formación a impartir a trabajadores, además de las medidas de cada puesto de
trabajo, podría ser mucho más específica y concreta para cada trabajador.
• Influencia en la productividad (se evitan jornadas formativas generales que no serán de utilidad para gran parte de los asistentes) y en la disminución de los
accidentes.
• En el caso de situaciones de estrés laboral, en la CE existe alta sensibilidad a dichas situaciones, lo que hace especialmente útil el predecir el nivel de estrés en relación con el entorno de trabajo y, concretamente, con el puesto en sí.
• Conocer las características personales psíquicas en relación al trabajo y a la
prevención de riesgos laborales permitirá actuar sobre las mismas en la
Planificación de la Actividad Preventiva mediante modificaciones en los puestos
de trabajo, actividades formativas o intervenciones de otro tipo, con el consiguiente aporte de seguridad jurídica a la actividad preventiva de la empresa.
• Incluir la predicción de actitudes en prevención de riesgos laborales enriquecerá enormemente el proceso de selección de personal (ya sea para incorporaciones o para promociones de personal).
• Igualmente, para el proceso de nombramiento de personas con responsabilidades directas en materia de prevención de riesgos laborales (trabajadores designados, recursos preventivos o personas responsables de actuar ante medidas de emergencia, por ejemplo) es muy conveniente conocer o predecir cuál puede ser su modo de comportamiento ante las situaciones en las que su concurso resultará
fundamental.
• Además, se enriquecerá y complementará el proceso de Evaluación de Riesgos, ya que los riesgos que estamos detectando hasta la actualidad no están teniendo en cuenta las características psíquicas de los trabajadores y su interrelación con el puesto que desempeñan.
• Se cumplirá de modo más ajustado con la normativa ya que desde los comienzos de la actividad legislativa se ven claros ejemplos que ya tienen en cuenta la importancia de los factores y características personales en el desarrollo y aplicación de la prevención de riesgos laborales. Acompaño enlace un artículo publicado en www.legaltoday de Thomson Reuters que amplía este aspecto: http://www.legaltoday.com/practica-juridica/social-laboral/prevencion_riesgos_laborales/la-personalidad-y-la-prevencion-de-riesgos-laborales-base-juridica

Si analizamos todas y cada una de estas ventajas, veremos que su influencia positiva en la aplicación práctica de la prevención de riesgos laborales puede resultar enorme, sin entrar en valorar aspectos que llevan de manera bastante clara a ventajas económicas a corto plazo ni la influencia derivada en los modelos de empresa saludable o en la felicidad de las personas.

Por todo lo anterior, ¿sería oportuno disponer de recursos tecnológico-científicos que relacionaran los factores de personalidad con los riesgos laborales de cada trabajador y pudieran proponer medidas para minimizar riesgos de accidente? ¿Coadyuvaría esto con el objetivo de lograr trabajadores más felices y productivos?